payez-vous correctement vos employés conformément à la Fair Labor Standards Act (FLSA)? Selon un récent sondage, publié par TSheets, un tiers des employeurs disent avoir payé à leurs employés du temps de rémunération, ou du temps de comp, au lieu des heures supplémentaires, une violation courante de la LSF.
L’enquête a interrogé 500 propriétaires d’entreprise sur leurs pratiques de rémunération et les résultats sont ci-dessous., Mais d’abord, éclaircissons la confusion sur ce qu’est le temps de comp, par rapport au paiement des heures supplémentaires. Comp fait référence aux employeurs qui paient les employés pour les heures supplémentaires avec congé au lieu de leur verser une rémunération pour les heures supplémentaires. Certains employeurs privés en ont fait une pratique courante lors du paiement des employés–cependant, cela est en fait illégal.
TSheets offre cet exemple:
John, un employé non absent, travaille 56 heures pendant 1 semaine. Son patron lui dit qu’il peut prendre 2 jours de congé la semaine suivante au lieu de la rémunération des heures supplémentaires pour les 16 heures qu’il a travaillées au-delà de 40., Le patron de John pourrait exposer son entreprise à un procès.
Mykkah Herner, évangéliste de la rémunération moderne chez PayScale, déclare: « pour certains employeurs, la rigidité des règles sur les heures supplémentaires de la FLSA peut sembler restrictive. Cependant, j’encourage les employeurs à tenir compte de l’intention de la loi: o protéger les employés dans les situations où les gestionnaires et les employeurs mettent la sécurité des employés en danger. Certains employés ont de la chance et ont des relations excellentes et respectueuses avec leurs gestionnaires, mais cela n’empêche pas les autres d’avoir besoin de véritables protections juridiques., »
résultats du sondage
selon le sondage, 18% des répondants offrent aux employés non absents un choix entre le temps de travail et les heures supplémentaires, en espérant que certains employés préféreraient le congé plutôt que la rémunération des heures supplémentaires. Ce qui est encore plus surprenant, c’est le 17% des employeurs qui déclarent ne pas payer les heures supplémentaires ou le temps de travail de leurs employés non employés, ce qui constitue une violation claire de la LSF.
Herner dit: « il est tout à fait raisonnable pour les employeurs d’établir des politiques qui exigent que les employés obtiennent l’approbation du gestionnaire avant d’accumuler des heures supplémentaires, ou même d’interdire expressément les heures supplémentaires., »Herner met également en garde, » bien que les employeurs puissent avoir des politiques exécutoires limitant les heures supplémentaires, si ces heures supplémentaires se produisent—comme elles le seront inévitablement à un moment donné-les employeurs sont toujours tenus de payer des heures supplémentaires aux employés non absents. »
Exceptions du temps de Comp
bien que le temps de comp soit une pratique mal vue pour les employeurs privés, il existe quelques exceptions. Pour les organismes gouvernementaux, comp time peut être utilisé tant que les conditions suivantes sont remplies:
- Un accord est conclu avec les représentants syndicaux, le cas échéant.,
- L’employé et l’employeur doivent accepter le temps de comp avant que les heures supplémentaires ne soient accumulées (pas après!).
- Comp doit être donnée à un taux de temps et demi. En d’autres termes, si Marie travaille 10 heures supplémentaires, elle a droit à 15 heures de repos compensatoire.
- Le temps de comp doit être pris au cours de la même période de paye que les heures supplémentaires ont été travaillées.
certains états (par exemple L’État de Washington) ont des lois qui autorisent le temps de comp; cependant, les États-Unis., Département du travail (Dol) suivra les lois les plus strictes (généralement la FLSA) face à des poursuites salariales et horaires, par opposition à suivre la loi de l’état.
TSheets dit: « les employeurs du secteur privé sont légalement autorisés à offrir du temps de travail aux employés exonérés, en vertu de l’article 207(o) de la LSF. »Cependant, il ajoute que le temps de comp n’est en aucun cas requis pour les employés exonérés qui peuvent consacrer plus d’heures dans une semaine donnée qu’ils ne le font dans une semaine de travail normale, car les employés exonérés ne sont généralement pas admissibles à la rémunération des heures supplémentaires.,
pénalités FLSA
TSheets offre un aperçu des diverses pénalités Dol auxquelles les employeurs peuvent faire face pour violation de la FLSA, notamment:
- amendes allant jusqu’à 10 000 for pour les contrevenants volontaires.
- arriérés de salaire et dommages-intérêts (deux fois le montant des arriérés de salaire dus).
- frais juridiques pour les employés si une poursuite est poursuivie avec succès.
- peine de prison et amendes civiles pouvant aller jusqu’à 1 000 per par infraction pour les récidivistes.
- amendes supplémentaires pour représailles ou discrimination contre les employés qui portent plainte ou sifflent des violations des salaires et des heures.,
TSheets avertit que le temps de comp, qu’il soit légalement mis en œuvre ou non, peut ruiner le moral. Herner dit: « en fin de compte, il ne s’agit pas seulement de Légal par rapport à illégal. Il s’agit de relier les points entre la rémunération et la culture organisationnelle. »
Herner Ajoute: « les organisations devraient se méfier du message qu’elles envoient aux employés à travers les choix qu’elles font en matière de rémunération., Demander aux employés de sauter à travers des cerceaux élaborés pour éviter la rémunération des heures supplémentaires, ou leur demander d’Accepter du temps de comp en lieu et Place de la rémunération, peut envoyer aux employés le message que l’organisation apprécie leurs efforts, mais seulement lorsque cela est pratique et abordable pour l’organisation. »
Melissa Blazejak est rédactrice de contenu Web Senior chez BLR. Elle a écrit des articles pour HR.BLR.com et les sites Web de HR Daily Advisor et est responsable de la gestion quotidienne de HR.BLR.com et HRLaws.com. elle est chez BLR depuis 2014., Elle a obtenu un baccalauréat en sciences, spécialisé en Communication, de L’Eastern Connecticut State University en 2008. Plus récemment, elle a obtenu son diplôme en 2014 avec une maîtrise en technologie de l’éducation.
