Stai pagando accuratamente i tuoi dipendenti in conformità con il Fair Labor Standards Act (FLSA)? Secondo un recente sondaggio, pubblicato da TSheets, un terzo dei datori di lavoro afferma di aver pagato il tempo di compensazione dei dipendenti, o il tempo di comp, invece degli straordinari, una violazione comune della FLSA.
Il sondaggio ha intervistato 500 imprenditori sulle loro pratiche retributive e i risultati sono di seguito., Ma prima, chiariamo la confusione su cosa sia il tempo comp, rispetto al pagamento degli straordinari. Comp si riferisce ai datori di lavoro che pagano i dipendenti per ore di lavoro straordinario con tempo libero invece di pagarli straordinari. Alcuni datori di lavoro privati hanno reso questa una pratica comune quando si pagano i dipendenti-tuttavia, questo è in realtà illegale.
TSheets offre questo esempio:
John, un dipendente non esentato, lavora 56 ore durante 1 settimana. Il suo capo gli dice che può prendere 2 giorni di riposo la settimana successiva al posto dello straordinario per le ore 16 che ha lavorato in eccesso di 40., Il capo di John potrebbe esporre la sua azienda a una causa.
Mykkah Herner, evangelista di compensazione moderna con PayScale, dice ” Per alcuni datori di lavoro, la rigidità delle regole di straordinario FLSA può sentirsi restrittiva. Tuttavia, incoraggerei i datori di lavoro a considerare l’intento della legge: o proteggere i dipendenti in situazioni in cui manager e datori di lavoro mettono a rischio la sicurezza dei dipendenti. Alcuni dipendenti sono fortunati e hanno relazioni grandi e rispettose con i loro manager, ma ciò non impedisce al resto di aver bisogno di vere protezioni legali.,”
Risultati del sondaggio
Secondo il sondaggio, il 18% degli intervistati offre ai dipendenti non esenti una scelta tra il tempo di comp e gli straordinari, sperando che alcuni dipendenti preferiscano il tempo libero rispetto alla retribuzione degli straordinari. Ciò che è ancora più sorprendente è il 17% dei datori di lavoro che riferiscono di non pagare i loro dipendenti non esenti straordinari o tempo comp, che è una chiara violazione della FLSA.
Herner afferma: “È assolutamente ragionevole per i datori di lavoro impostare politiche che richiedono ai dipendenti di ottenere l’approvazione del manager prima di accumulare straordinari, o addirittura vietare espressamente del tutto gli straordinari.,”Herner avverte anche,” Mentre i datori di lavoro possono avere politiche applicabili che limitano gli straordinari, se si verificano quelle ore di straordinario—come inevitabilmente a un certo punto—i datori di lavoro sono sempre tenuti a pagare gli straordinari ai dipendenti non esenti.”
Eccezioni di tempo Comp
Mentre il tempo comp è una pratica disapprovata per i datori di lavoro privati, ci sono alcune eccezioni. Per le agenzie governative, il tempo di comp può essere utilizzato a condizione che siano soddisfatte le seguenti condizioni:
- Un accordo è concordato con i rappresentanti sindacali, se applicabile.,
- Dipendente e datore di lavoro devono accettare il tempo comp prima che le ore extra sono maturati (non dopo!).
- Il tempo di Comp deve essere dato a un ritmo di tempo e mezzo. In altre parole, se Mary lavora 10 ore di straordinario, ha diritto a 15 ore di tempo libero compensativo.
- Il tempo di comp deve essere preso durante lo stesso periodo di paga che le ore extra sono state lavorate.
Alcuni stati (ad esempio lo Stato di Washington) hanno leggi che consentono il tempo di comp; tuttavia, gli Stati Uniti, Dipartimento del Lavoro (DOL) seguirà le leggi più severe (di solito la FLSA) di fronte a cause salariali e orarie, al contrario di seguire la legge dello stato.
TSheets dice: “I datori di lavoro nel settore privato sono legalmente autorizzati a offrire tempo comp dipendenti esenti, ai sensi della sezione FLSA 207(o).”Tuttavia, aggiunge che il tempo comp non è affatto richiesto per i dipendenti esenti che possono mettere più ore in una data settimana di quanto non facciano in una normale settimana lavorativa, poiché i dipendenti esenti in genere non hanno diritto alla retribuzione straordinaria.,
Sanzioni FLSA
TSheets offre uno sguardo nelle varie sanzioni DOL datori di lavoro possono affrontare per aver violato la FLSA, che includono:
- Multe fino a $10.000 per trasgressori intenzionali.
- Stipendi arretrati e danni liquidati (due volte l’importo dei salari arretrati dovuti).
- Spese legali per i dipendenti se una causa viene perseguita con successo.
- Tempo di carcere e sanzioni denaro civile fino a $1.000 per infrazione per recidivi.
- Ulteriori multe per ritorsioni o discriminazioni nei confronti dei dipendenti che presentano reclami o denunciano violazioni salariali e orarie.,
TSheets avverte che il tempo di comp, sia legalmente implementato o meno, può rovinare il morale. Herner dice: “Alla fine della giornata, non si tratta solo di legale contro illegale. Si tratta di collegare i puntini tra la compensazione e la cultura organizzativa.”
Herner aggiunge: “Le organizzazioni dovrebbero diffidare del messaggio che stanno inviando ai dipendenti attraverso le scelte che fanno quando si tratta di pagare., Avere dipendenti saltare attraverso cerchi elaborati per evitare la retribuzione degli straordinari, o chiedendo loro di accettare il tempo comp al posto della retribuzione, può inviare ai dipendenti il messaggio che l’organizzazione apprezza i loro sforzi, ma solo quando è conveniente e conveniente per l’organizzazione.”
Melissa Blazejak è un editor di contenuti Web senior presso BLR. Ha scritto articoli per HR.BLR.com e i siti web HR Daily Advisor ed è responsabile della gestione quotidiana di HR.BLR.com e HRLaws.com. È stata alla BLR dal 2014., Si è laureata con una laurea in Scienze, specializzata in comunicazione, presso la Eastern Connecticut State University nel 2008. Più recentemente, si è laureata in 2014 con un MS di Tecnologia educativa.
