¿está pagando con precisión a sus empleados de conformidad con la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA)? Según una encuesta reciente, publicada por TSheets, un tercio de los empleadores dicen que han pagado a sus empleados Tiempo de compensación, o tiempo de compensación, en lugar de horas extras, una violación común de la FLSA.
la encuesta encuestó a 500 propietarios de negocios sobre sus prácticas de pago y los resultados se encuentran a continuación., Pero primero, aclaremos la confusión sobre qué es el tiempo de compensación, en lugar de pagar horas extras. Comp se refiere a los empleadores que pagan a los empleados por horas extras con tiempo libre en lugar de pagarles horas extras. Algunos empleadores privados han hecho de esto una práctica común al pagar a los empleados, sin embargo, esto es en realidad ilegal.
TSheets ofrece este ejemplo:
John, un empleado no exento, trabaja 56 horas durante 1 semana. Su jefe le dice que puede tomar 2 días libres la semana siguiente en lugar de pago de horas extras por las 16 horas que trabajó en exceso de 40., El jefe de John podría estar exponiendo a su compañía a una demanda.
Mykkah Herner, evangelista de compensación moderna con PayScale, dice » para algunos empleadores, la rigidez de las reglas de horas extras FLSA puede sentirse restrictiva. Sin embargo, animo a los empleadores a considerar la intención de la ley: o proteger a los empleados en situaciones en las que los gerentes y los empleadores ponen en riesgo la seguridad de los empleados. Algunos empleados tienen suerte y tienen relaciones excelentes y respetuosas con sus gerentes, pero eso no impide que el resto necesite protecciones legales reales.,»
resultados de la encuesta
según la encuesta, el 18% de los encuestados ofrece a los empleados no exentas una opción entre el tiempo de compensación y las horas extras, con la esperanza de que algunos empleados prefieran el tiempo libre en lugar de la paga por horas extras. Lo que es aún más sorprendente es el 17% de los empleadores que informan que no pagan a sus empleados no exentas horas extras o tiempo de compensación, que es una clara violación de la FLSA.
Herner dice: «es completamente razonable que los empleadores establezcan políticas que requieran que los empleados obtengan la aprobación del gerente antes de acumular horas extras, o incluso prohíban expresamente las horas extras por completo.,»Herner también advierte,» mientras que los empleadores pueden tener políticas exigibles que restringen las horas extras, si esas horas extras ocurren—como inevitablemente lo harán en algún momento—los empleadores siempre están obligados a pagar horas extras a los empleados no exentas.»
excepciones de tiempo de compensación
Si bien el tiempo de compensación es una práctica mal vista para los empleadores privados, hay algunas excepciones. Para las agencias gubernamentales, el tiempo de compensación se puede usar siempre que se cumplan las siguientes condiciones:
- se concierta un acuerdo con los representantes sindicales, si corresponde.,
- El empleado y el empleador deben aceptar el tiempo de compensación antes de que se acumulen las horas adicionales (¡no después!).
- El Tiempo de Comp debe darse a razón de tiempo y medio. En otras palabras, si Mary trabaja 10 horas extras, tiene derecho a 15 horas de tiempo libre compensatorio.
- El tiempo de compensación debe tomarse durante el mismo período de pago que se trabajaron las horas adicionales.
Algunos estados (por ejemplo, el estado de Washington) tienen leyes que permiten el tiempo de compensación; sin embargo, los Estados Unidos., El Departamento de trabajo (Dol) seguirá las leyes más estrictas (generalmente la FLSA) cuando se enfrente a demandas por salarios y horas, en lugar de seguir la ley del estado.
TSheets dice: «los empleadores en el sector privado están legalmente autorizados a ofrecer a los empleados exentos tiempo de compensación, bajo la sección 207(o) de la FLSA.»Sin embargo, agrega que el tiempo de compensación no es de ninguna manera necesario para los empleados exentos que pueden poner en más horas en una semana dada que lo hacen en una semana laboral normal, como los empleados exentos generalmente no son elegibles para el pago de horas extras.,
FLSA Penalties
TSheets ofrece un vistazo a las diversas sanciones del DOL que los empleadores pueden enfrentar por violar la FLSA, que incluyen:
- multas de hasta 1 10,000 para infractores deliberados.
- salarios atrasados y daños y perjuicios (el doble de la cantidad de salarios atrasados adeudados).
- honorarios legales para los empleados si una demanda es procesada con éxito.
- Tiempo de cárcel y multas civiles de hasta 1 1,000 por infracción para delincuentes reincidentes.
- multas adicionales por represalias o discriminación contra los empleados que presentan quejas o denuncian violaciones de salarios y horas.,
TSheets advierte que el tiempo de compensación, ya sea legalmente implementado o no, puede arruinar la moral. Herner dice: «al final del día, no se trata solo de legal versus ilegal. Se trata de conectar los puntos entre la compensación y la cultura organizacional.»
Herner agrega: «las organizaciones deben tener cuidado con el mensaje que envían a los empleados a través de las decisiones que toman cuando se trata de pagar., Hacer que los empleados salten a través de aros elaborados para evitar el pago de horas extras, o pedirles que acepten tiempo de compensación en lugar de pago, puede enviar a los empleados el mensaje de que la organización valora sus esfuerzos, pero solo cuando es conveniente y asequible para la organización.»
Melissa Blazejak es editora Senior de contenido Web en BLR. Ha escrito artículos para HR.BLR.com y los sitios web de HR Daily Advisor y es responsable de la gestión diaria de HR.BLR.com y HRLaws.com. ella ha estado en BLR desde 2014., Se graduó con una licenciatura en Ciencias, especializada en Comunicación, de la Eastern Connecticut State University en 2008. Más recientemente, se graduó en 2014 con una maestría en Tecnología Educativa.
